Flot anmeldelse af vores bog: Provokerende nytænkning til ledelsesgangen

Oplagt
Værdifulde og idéskabende inputs til, hvordan du lykkes med forandringer og træder i karakter som leder i det moderne selvledelsesunivers.
15. februar 2016 – Af Tobias Baldrian Madsen

Disse to forfattere og erfarne ledelseskonsulenter har på bare 123 sider skabt en bog, som nok er den mest værdifulde bog, jeg har set i lang tid om ledelse, og den vil utvivlsomt blive talt om i lang tid herefter.

De forsøger at fortælle os, at vores arbejdspladser har udviklet sig til et sted, som ikke er i overensstemmelse med vores biologiske natur – et sted hvor selvledelse hyldes, så der nærmest ikke er brug for lederne, og dernæst bruger lederne alt deres tid på at igangsætte så mange forandringsprojekter som muligt og står som regel tilbage med det resultat, at meget få ting bliver til noget i virkeligheden (virker det bekendt?).

Udfordrer vores nuværende forestilling om ledelse
En tredjedel inde i denne bog vil du sandsynligvis føle dig ret så provokeret. Forfatterne lægger ud med at fortælle os sandheden om vores eget bedrag – nemlig at vi ikke er mennesker, der er skabt til selvledelse, er rationelt tænkende og magter alt det, vi sætter os for. Vi er derimod mennesker, der ønsker retning, i meget høj grad er styret af automatiske mekanismer og bias og har en meget begrænset viljestyrke. Alt sammen opbygget på nyeste forskningsresultater omkring mennesket (dejligt – så man ikke i raseri, smider bogen ud af vinduet og fortsætter med at lave sine strategislides…)!

Løsningen er at bringe forandringerne fra de konceptuelle højder i flotte videoer og Powerpoint-slides, til et konkret handlingsniveau. Det lykkes de efter min mening så godt med, at min spirende irritation i starten af bogen blev afløst af en klar fornemmelse af, at de har fat i noget essentielt og giver mig konkrete muligheder for at handle anderledes – aldeles fremragende!

Masser af konkrete værktøjer
Titlen, ”Oplagt”, skal forstås sådan, at man igennem bogen gerne skulle kunne finde nogle steder, hvor det er oplagt, at du som leder kan gøre en stor forskel med en lille ændring i din virksomhed. Der er ikke nogen tvivl om, at det virkede for mig, da jeg hurtigt fik mange ideer til, hvordan vi internt skulle overveje at adfærdslede vores medarbejdere på mere hensigtsmæssige måder. Igennem hele bogen, understøttes teksten med gode og forklarende illustrationer af de omtalte emner. I det hele taget kan man tage mange konkrete ting med fra dette værk.

Nudging er den simple og positive løsning
”Nudging” beskrives som den bærende metode til at adfærdslede. Begrebet beskrives således: ”Nud-ging er det konkrete arbejde med at fremme en eller flere specifikke adfærdsreaktioner i omgivelser-ne”, og det skal gøres uden at indskrænke folks valgmuligheder – opgaven går bare ud på at gøre det let for folk at vælge den nye og ønskværdige løsning. Bogens sidste dele beskriver lettilgængeligt og pragmatisk, hvordan du effektivt kan analysere dig til hvilke nudging-metoder, der vil virke i din virksomhed og giver en masse fine eksempler, som vi alle kender fra hverdagen.

Vil du udfordres, så læs denne bog
Jeg nød virkelig at læse denne bog, som uigenkaldeligt vil kalde på en masse opmærksomhed, da rigtig mange virksomheder, arbejder efter et selvledelsesparadigme med en streng performancekultur trukket ned over medarbejderne. Denne bog udfordrer klart disse præmisser, og kan du godt lide at blive udfordret som leder og måske endda engang imellem har svært ved at finde din egen lederrolle, så vil jeg klart anbefale denne bog til dig.

◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊
På en skala fra 1-10
Noget på hjerte: 10/10
Direkte brugbar: 9/10
Godt skrevet: 9/10

Tobias Baldrian Madsen er forretningsudviklingschef, strategiansvarlig og salgsleder hos Deloitte. Til dagligt arbejder han med ledelsesudvikling, strategisk kommunikation, forretningsplaner og andre strategiske projekter. Tobias har en fortid ved Grundfos som business developer og business intelligence manager med fokus på produktudvikling, virksomhedsopkøb og partnerskaber. Tobias er uddannet business development engineer fra Aarhus Universitet.

Titel: Oplagt – at lede adfærd
Forfatter: Jellinggard, Mettelene & Krautwald, Alexandra
Forlag: DJØF
Sider: 123
Pris: 180,00 kr.

Reklamer

Ledelse i hamsterhjulet

Når man oplever dårligt psykisk arbejdsmiljø, bliver man automatisk mindre effektiv, man bruger energi på frustrationer over alt muligt andet end det egentlige arbejde, begår flere fejl og udsender negative signaler, der smitter – ikke lige præcis det, der er brug for i en presset situation. Dermed er der mere end nogensinde grund til at tage alvorligt fat på at forebygge de faktorer, der medfører stress, ineffektivitet og mistrivsel – og at komme i gang med at opbygge Social Kapital – som entydigt er dokumenteret at skabe trivsel og mindske stresspåvirkning.

Social Kapital defineres som oftest som summen af det helt uformelle samarbejde, der finder sted hver dag på kryds og tværs mennesker imellem, og som bygger på tillid, retfærdighed og fælles normer opbygget over tid. Mistillid og kontrol skaber bureaukrati og koster penge. Et velfungerende fællesskab derimod, som alle føler sig ansvarlige for, er en produktiv kraft, der gør en organisation mere smidig og effektiv. Som en ekstra bonus påvirker høj Social Kapital også både mod og kreative evner, og da innovation og nytænkning skal være med til at hjælpe Danmark i den globale konkurrence, er der al mulig god grund til at få sat fællesskab, samarbejdsevne, tillid og retfærdighed på dagsordenen.

Social Kapital, Normer & Nudge

Jeg arbejder med Social Kapital ud fra en forståelse af mennesket som en både naturlig og kulturlig skabning, som fungerer på såvel rationelle som irrationelle vilkår. Jeg hylder selvfølgelig frihed og det bevidste frie valg og ansvar – men kobler disse idealer med den allernyeste viden om menneskets kognitive begrænsninger i forhold til netop disse valg.

Jeg har jo skrevet om og fokuseret meget på Nudge, fordi det – uanset om vi er bevidst om det eller ej – er en del af ledelse og HR. Vi påvirker ALTID adfærd gennem den struktur og de ledelsesmetoder vi bruger – ligesom der ALTID vil være en kobling til de sociale normer og den kultur der er – både i den enkelte organisation og i den tid vi er en del af.

Mennesker tænker og træffer nemlig beslutninger ved hjælp af to systemer; Det Automatiske System og Det Reflekterende System, som henholdsvis kan beskrives som vores mavefornemmelse eller hurtige reaktionsevne og vores bevidste tanker. Begge disse systemer spiller ind i vores beslutninger – og spiller sammen. Derfor ingen Nudge uden samspil med værdier og normer – og ingen værdier og moralske anvisninger sikrer i sig selv ændret adfærd. Der skal altså både tales til fornuften – og skubbes til de ubevidste reaktioner.

Det er derfor vigtigt – uanset hvilke ledelsesmetoder man ellers arbejder med – at forstå og bevidst koble de forskellige HR- og ledelsesingredienser på den optimale måde, som effektivt kan afhjælpe stress og manglende handlekraft. Det kræver indsigt i menneskets rationelle begrænsninger (både egne og andres ;-) at forstå og arbejde med Nudge – men det kræver også at vi udfordrer mange af de eksisterende antagelser, som i dag ligger til grund for mange af de ’utilsigtede nudges’, som medfører stress og unødvendig kompleksitet.

Nudging kan være en let måde at få automatiseret de rigtige handlinger – men vejen til at gøre det på den rigtige måde kræver enten 25 års erfaring som enlig mor til 7 børn – eller koncentreret arbejde med konkrete eksempler fra ens hverdag – understøttet af viden, etik og træning i at tænke på en ny måde.

Start med at læse ‘Oplagt – at lede adfærd’ og kom så igang ledere – inden vi alle falder udmattede ud af hamsterhjulet.

Det handler om adfærd…

Vi mennesker er så stolte af vores evne til rationel, bevidst tænkning. At vi kan regne ud at 17×24 er 408, og der er heller ingen tvivl om at vores evne til abstrakt, rationel og hypotetisk tænkning er en del af grunden til menneskets succeshistorie. Men vores overdrevne tiltro til disse evner – og til at vi kan – og skal – løse alle problemer og tage alle beslutninger på denne måde er ved at underminere vores succes.

Det er nemlig paradoksalt, at samtidigt med at videnskaben de senere år helt klart har dokumenteret både omfanget af – og (overlevelses)fordelene ved – menneskets mere automatiske og ubevidste tænkning og adfærd, så har vi baseret flere og flere strukturer og metoder på, at vi skal vælge, tænke og agere bevidst og rationelt. Det gælder også organisering og ledelsesmetoder.  Og det særligt paradoksale er, at netop nogle af disse ubevidste reaktionsmønstre – f.eks at holde fast ved noget vi én gang har valgt og efterrationalisere, så det også fremstår klogt (især i egne øjne), og at det ikke kan være forkert når alle de andre gør det, er blevet en barriere for at ændre grundlæggende på, hvordan ledelse udøves i praksis.

Vi lægger bare flere lag på de grundlæggende fejlagtige antagelser – og tilskriver de manglende resultater nogle årsager der passer med disse antagelser: ”Når problemer løses gennem rationelle beslutninger og den enkeltes frie selvstyring og indre motivation, så er det jo viden og holdninger der skal ledes på…”

Nej. Måske er det grundantagelserne, der er problemet som forhindrer de handlinger, vi gerne vil se, eller fremmer adfærd vi gerne vil undgå – og ikke holdningerne.

Ledelse og adfærdsøkonomi
De seneste års forskningsresultater indenfor adfærdsøkonomi – som er en kobling mellem psykologi og økonomi – har ikke blot medført en Nobelpris (til Daniel Kahneman og Amos Tversky), men også at de fleste kantiner er blevet ombygget og indrettet på en måde, der gør det nemmere for sultne frokostgæster at vælge de sundere alternativer uden at skulle tænke for meget over det. Der er nemlig grænser for rationaliteten i en masse situationer – ligesom der er grænser for hvor længe vi kan opretholde viljestyrken. Det er godt, at vi har taget den viden til os, når vi skal hjælpe hinanden til at blive sundere, sikre i trafikken, huske at spare på elektriciteten eller smide affald i skraldespanden og ikke på gaden.

Men når medarbejdere og ledere så rejser sig fra frokostbordet og forlader kantinen, forventer de igen af sig selv og hinanden, at de kan være disse rationelle, bevidste overmennesker, der eksekverer strategier og implementerer projekter med fuldt overblik og engageret målrettethed. Som godt kan bevare koncentrationen under lange møder, i mørket til powerpointshow eller i åbne kontorlandskaber og samarbejde med nogen vi ikke har noget til fælles med eller tillid til. Vi tror i ramme alvor, at vi kan læse strategiplaner og overføre dem til konkrete relevante handlinger i kraft af den motivation og de pejlemærker der kommer fra værdigrundlaget og den overordnede strategi præsentation, med efterfølgende briefinger i kaskader.

Men måske kan vi ikke. Måske skal der mere og andet til. Måske skal vi til at tænke mere over, hvad der reelt skal til for at få den motivation og de handlinger, der skaber resultaterne. Måske er det ikke alt sammen med vilje.