Flot anmeldelse af vores bog: Provokerende nytænkning til ledelsesgangen

Oplagt
Værdifulde og idéskabende inputs til, hvordan du lykkes med forandringer og træder i karakter som leder i det moderne selvledelsesunivers.
15. februar 2016 – Af Tobias Baldrian Madsen

Disse to forfattere og erfarne ledelseskonsulenter har på bare 123 sider skabt en bog, som nok er den mest værdifulde bog, jeg har set i lang tid om ledelse, og den vil utvivlsomt blive talt om i lang tid herefter.

De forsøger at fortælle os, at vores arbejdspladser har udviklet sig til et sted, som ikke er i overensstemmelse med vores biologiske natur – et sted hvor selvledelse hyldes, så der nærmest ikke er brug for lederne, og dernæst bruger lederne alt deres tid på at igangsætte så mange forandringsprojekter som muligt og står som regel tilbage med det resultat, at meget få ting bliver til noget i virkeligheden (virker det bekendt?).

Udfordrer vores nuværende forestilling om ledelse
En tredjedel inde i denne bog vil du sandsynligvis føle dig ret så provokeret. Forfatterne lægger ud med at fortælle os sandheden om vores eget bedrag – nemlig at vi ikke er mennesker, der er skabt til selvledelse, er rationelt tænkende og magter alt det, vi sætter os for. Vi er derimod mennesker, der ønsker retning, i meget høj grad er styret af automatiske mekanismer og bias og har en meget begrænset viljestyrke. Alt sammen opbygget på nyeste forskningsresultater omkring mennesket (dejligt – så man ikke i raseri, smider bogen ud af vinduet og fortsætter med at lave sine strategislides…)!

Løsningen er at bringe forandringerne fra de konceptuelle højder i flotte videoer og Powerpoint-slides, til et konkret handlingsniveau. Det lykkes de efter min mening så godt med, at min spirende irritation i starten af bogen blev afløst af en klar fornemmelse af, at de har fat i noget essentielt og giver mig konkrete muligheder for at handle anderledes – aldeles fremragende!

Masser af konkrete værktøjer
Titlen, ”Oplagt”, skal forstås sådan, at man igennem bogen gerne skulle kunne finde nogle steder, hvor det er oplagt, at du som leder kan gøre en stor forskel med en lille ændring i din virksomhed. Der er ikke nogen tvivl om, at det virkede for mig, da jeg hurtigt fik mange ideer til, hvordan vi internt skulle overveje at adfærdslede vores medarbejdere på mere hensigtsmæssige måder. Igennem hele bogen, understøttes teksten med gode og forklarende illustrationer af de omtalte emner. I det hele taget kan man tage mange konkrete ting med fra dette værk.

Nudging er den simple og positive løsning
”Nudging” beskrives som den bærende metode til at adfærdslede. Begrebet beskrives således: ”Nud-ging er det konkrete arbejde med at fremme en eller flere specifikke adfærdsreaktioner i omgivelser-ne”, og det skal gøres uden at indskrænke folks valgmuligheder – opgaven går bare ud på at gøre det let for folk at vælge den nye og ønskværdige løsning. Bogens sidste dele beskriver lettilgængeligt og pragmatisk, hvordan du effektivt kan analysere dig til hvilke nudging-metoder, der vil virke i din virksomhed og giver en masse fine eksempler, som vi alle kender fra hverdagen.

Vil du udfordres, så læs denne bog
Jeg nød virkelig at læse denne bog, som uigenkaldeligt vil kalde på en masse opmærksomhed, da rigtig mange virksomheder, arbejder efter et selvledelsesparadigme med en streng performancekultur trukket ned over medarbejderne. Denne bog udfordrer klart disse præmisser, og kan du godt lide at blive udfordret som leder og måske endda engang imellem har svært ved at finde din egen lederrolle, så vil jeg klart anbefale denne bog til dig.

◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊
På en skala fra 1-10
Noget på hjerte: 10/10
Direkte brugbar: 9/10
Godt skrevet: 9/10

Tobias Baldrian Madsen er forretningsudviklingschef, strategiansvarlig og salgsleder hos Deloitte. Til dagligt arbejder han med ledelsesudvikling, strategisk kommunikation, forretningsplaner og andre strategiske projekter. Tobias har en fortid ved Grundfos som business developer og business intelligence manager med fokus på produktudvikling, virksomhedsopkøb og partnerskaber. Tobias er uddannet business development engineer fra Aarhus Universitet.

Titel: Oplagt – at lede adfærd
Forfatter: Jellinggard, Mettelene & Krautwald, Alexandra
Forlag: DJØF
Sider: 123
Pris: 180,00 kr.

Reklamer

Ny bog om adfærdsledelse

Alexandra Krautwald og jeg er partnere i Composing, og nu skal vi skrive en bog sammen om adfærdsledelse. Den udkommer på Djøf forlag til november, og vi glæder os. Baggrunden for bogen er mange års interesse for, hvorfor så meget arbejde ikke udmunder i de forventede resultater – samtidigt med at vi bliver så stressede af det. Frem til udgivelsen kommer jeg nok til at skrive en hel del om de tanker, der ligger bag og håber at inspirere til, at rigtigt mange får lyst til at læse den.

Svend Brinkmann, professor i psykologi på Aalborg Universitet, og medlem i Composings ekspertpanel, er aktuel med sin bog ‘Stå Fast – et opgør med tidens udviklingstvang‘ og det har skabt debat i medierne både i Danmark og i Norge, hvor bogen netop er udkommet på norsk. Den er et opgør med den udviklingstvang, som han føler, præger vores kultur i en negativ retning. Vi har fulgt Svend Brinkmanns forskning og skriverier i mange år og vores bog er på mange måder et parallelt opgør i forhold til ledelsesmetoder, som vi mener også må igennem et paradigmeskifte. I dag skriver jeg lidt om, hvordan det hænger sammen:

Mange års erfaring med organisationsudvikling, strategiimplementering, forandringsprojekter og holdningsbearbejdning af såvel ledere som medarbejdere har rustet os til at lede efter nogle nye svar på hvorfor forandringer, ny ønsket adfærd og deraf følgende resultater ofte lader vente på sig eller aldrig bliver realiseret som planlagt. Ofte skyldes det ikke mangel på initiativer og indsatser som i vore dage stresser og frustrerer organisationer i forsøg på at få den ønskede effekt.

Der er efterhånden for mange tegn på, at det vi gør ikke virker – og måske endog skader.

Den britiske sociolog Richard Sennett har beskrevet, hvordan de samfundsmæssige udviklingstræk og det postmoderne paradigme transformerer selve arbejdet og virker tilbage på samfundets sammenhængskraft. Ifølge Sennett skabes der derved bølger af omstruktureringer af produktion og arbejde, som følger de skiftende og nye principper for organisation. Nogle koncepter og principper har reel betydning for selve arbejdets udvikling og transformation, mens andre udvikles i en managementretorik, der ofte ikke har nogen reel betydning for praksis i det daglige arbejde. Her bliver det selve forandringen eller ledelsens evne til at etablere dynamiske forandringsprocesser, der bliver et mål i sig selv og tages som udtryk for ledelsens evne til at skabe dynamik og effektivitet. Sennett påpeger, at sådanne managementstyrede transformationer af organisationer i sig selv skaber så store brud, at de fremmer ineffektivitet i selve arbejdet, både under omstruktureringen og i den efterfølgende implementeringsfase.

Et tilsyneladende potentielt ’win-win’ koncept, hvor man både kunne opnå frigørelse OG forøget effektivitet og produktivitet, har således udviklet sig til en ond cirkel af kompleksitet og belastninger, som jeg har skrevet meget om. Vi har set dette tydeligt i de forandringer der er sket f.eks. i den offentlige sektors organisering og styring, og har med interesse fulgt den (selv)kritik som kom på dagsordenen som oplæg til kvalitetsreformen. Her sagde en flok ledere, (heriblandt Leon Lerborg, et andet kompetent medlem i Composings ekspertpanel) som selv har været med til at skabe styringstænkningen i det offentlige, undskyld og: ”Tilgiv os – vi vidste ikke, hvad vi gjorde”. ”Mange af de ting, der er blevet indført de sidste 10-15 år for at fremme produktivitet og kvalitet, er nu begyndt at hæmme den offentlige sektors udvikling. Nogle steder er der ligefrem tale om direkte destruktiv styring.”

Også virksomhedsledelse og personaleudvikling har gennemgået en lignende udvikling, hvor der de senere årtier har været en bevægelse fra en hierarkisk til en flad ledelsesstruktur, hvor ansvaret for de konkrete arbejdsopgaver i stigende grad bliver uddelegeret til medarbejderne, f.eks. i form af selvstyrende teams. Medarbejderne får således umiddelbar mere indflydelse på arbejdet og planlægning af deres egen hverdag. Interessen for medarbejdernes personlige udvikling bliver ofte præsenteret som en opmærksomhed på de bløde værdier i virksomheden, hvor medarbejdernes velbefindende og arbejdsmiljø bliver centralt; men samtidig ser vi i disse år en stigende opmærksomhed på fænomener som stress og udbrændthed.

Personlig udvikling præsenteres ofte som en chance og et tilbud, som det er meget svært at sige nej til – hvem vil ikke gerne være i forandring, hvem vil ikke gerne bruge flere af sine ressourcer? Det bliver ofte i management-sprog netop beskrevet som en ”win-win-relation”, som både medarbejderen og virksomheden drager fordel af. Medarbejderne får mulighed for selvrealisering, og virksomhederne får adgang til flere af medarbejdernes ressourcer. De nye ledelsesformer har tilsyneladende udskiftet den traditionelt hierarkiske ledelse med den sensitive og intuitive ledelse med en flad ledelsesstruktur. Man skal vise, at man kan være sin egen leder, og at man kan finde motivationen i sig selv. Lederens rolle i moderne virksomheder er blevet omdefineret fra en direkte autoritet til en rolle, der går ud på at ”facillitere” beslutninger i den gruppe, som lederen har ansvar for.

Projektarbejde, udviklingsplaner og sociale kontrakter får selvransagelse og bekendelse til at løbe sammen i en miskmask af ’intimteknologier’, som risikerer både at skade samarbejdet og at skabe den decentralisering og individualisering af konflikter og modsætningsforhold, som er årsagen til dagens enorme behov for coaching og kurser i konflikthåndtering – og igen stress, nederlag og – ineffektivitet.

Selvrealisering, personlig udvikling og selvudvikling er således nøgleord, der er kommet til at spille en vigtig rolle for medarbejderes og lederes forståelse af sig selv og hinanden. Fra at have været et tema, der kun optog en lille gruppe mennesker i den vestlige kultur, er selvudviklingstrenden blevet en omfattende og varieret folkelig bevægelse og en del af en mainstream ledelsesdiskurs. I dag er det en selvfølge, at centrale livsområder ses gennem disse begrebers optik, og ‘selvrealisering’ og ‘selvudvikling’ har for de fleste en entydigt positiv klang. (Svend Brinkmann & Cecilie Eriksen (red.): ”Selvrealisering – kritiske diskussioner af en grænseløs udviklingskultur“)

Men hvordan har det kunnet lade sig gøre og hvorfor har vi ikke opdaget det noget før – og måske især: hvorfor er det så svært at finde ud af at gøre noget ved det? Der har dannet sig en regnbuekoalition fra Venstre til venstrefløj. I den ene ende ser de liberale det frie marked som forudsætning for, at det enkelte individ kan få mulighed for at skabe sig sit eget liv. I den anden ende tager kritiske pædagoger, HR og udviklingskonsulenter afsæt i en humanistisk psykologisk forståelse af det enkelte individs muligheder for at gøre sig fri og realisere sig selv. Selv om begrundelserne er forskellige, har der udviklet sig en konsensus om at sætte fokus på individet på tværs af interesser.

Hvordan kommer vi ud af denne suppedas? Svarene kan i høj grad findes i en masse af den nyeste forskning indenfor ’Behavioral Economics’ – ’adfærdsøkonomi’ som er et kæmpe forskningsområde i krydsfeltet mellen psykologi og økonomi. Feltet krydres også med forskning indenfor så forskellige områder som sociologi, socialpsykologi, antropologi, evolutionsbiologi, spilteori, netværksteori, hjerneforskning og neurovidenskab. Det er helt nye ofte tværfaglige forskningsområder, som i disse år forsøger at bygge bro mellem natur- og humanvidenskaberne for at finde mere brugbare metoder til at arbejde med menneskelig adfærd. (Læs f.eks Svend Brinkmanns bog ”Psyken – Mellem synapser og samfund” Bogen formidler den nyeste viden om psyken og udvikler et teoretisk perspektiv, der integrerer en række forskellige vinkler på det psykiske – både humanistiske og naturvidenskabelige. Samtidig leverer bogen argumenter for, at ingen vinkler kan stå alene, psyken er både hjerne, krop, kultur og samfund samt de omgivende håndgribelige ting. Alt dette på samme tid.)

Der er mange tegn på, at vi i disse år oplever et paradigmeskift, som fundamentalt vil ændre mange områder, og der høres nye toner ikke bare indenfor økonomi (finans) og markedsføring, men også så forskellige områder som pædagogik, politikker, kriminalitets- og sundheds/ arbejdsmiljøindsatser er begyndt at anvende sig af den nye viden. Vores nye bog skal give viden, forklaringer og eksempler på, hvad det kommer til at betyde indenfor ledelse og organisationsudvikling – med særlig fokus på implementering af strategier og forandringer.

Paradigmeskift

Ordet paradigme kommer fra græsk (sammensat af para = “hos” + deiknynai = “vise”, og det betyder tilsammen “forbillede” eller “mønster”. Heraf kommer nutidens brug: en tænkemåde eller et system af tanker og sammenhænge.

Et paradigmeskift er et skift i tænkemåde eller nærmere betegnet et skift fra et paradigme til et andet. Begrebet blev introduceret af filosoffen Thomas Kuhn i det videnskabelige værk ‘The Structure of Scientific Revolutions’. Kuhns epistemologiske teori gik på, at der inden for en videnskab findes et dominerende paradigme i en tidsperiode. Denne udfordres af nye paradigmer, hvis der findes nye videnskabelige tilgange, der er bedre til at finde og løse videnskabelige problemer.

Et skift i et videnskabeligt paradigme sker ved en ophobning af såkaldte “anomalier” i et eksisterende paradigme. Anomalier er, meget kort fortalt, forhold og hændelser, hvis årsager og grunde ikke kan forklares fyldestgørende indenfor det eksisterende paradigme.

Når sådanne anomalier er blevet tilstrækkeligt mange og omfattende, tvinges man enten til at revidere selve paradigmet, eller nogle kreative tænkere begynder at nytænke hele det eksisterende paradigme. Det er dette, Kuhn omtaler som “videnskabelige revolutioner”, hvor forskning indenfor et eksisterende alment anerkendt paradigme benævnes “normalvidenskab”.

Lidt ligesom man siger, at “det er undtagelsen der bekræfter reglen” – men hvis undtagelserne bliver for mange, er det nu nok snarere reglen, der ikke længere er særlig gangbar – hvorfor man så må lave en ny regel, hvori de hidtidige undtagelser er blevet del af reglen.

YES. WE. CAN.

Det er svært at komme i tanke om noget, som bedre udtrykker essensen af det nye paradigme end de tre små ord, som rummede hele Barack Obamas strategi, og som hele verden tændte på.

Den globale økonomiske krise har forstærket populariteten af ordet ‘VI’ – måske fordi JEG’ernes grådighed og egoisme, som nu anses for en medvirkende årsag til krisen, understeger svaghederne ved ‘JEG’ perspektivet og den bevidstløse kopiering af hinandens uansvarlige opførsel uden tanke for konsekvenserne. Størrelsen på de problemer vi nu står overfor viser vigtigheden af fælles ‘VI’ løsninger. Hvad enten vi kan lide det eller ej – så er vi i samme båd allesammen.

For 30 år siden var den intellektuelle revolution økonomisk. I dag tager nogle af de vigtigste emner – selv i debatter om økonomi, den finansielle krise og politik – snarere udgangspunkt i adfærd, social psykologi og hjerneforskning. Ovenikøbet med ideer til hvordan vi kan opnå bedre resultater endda uden ineffektiv over-regulering og kontrol.

Jeg samler på kreative videnskabelige tænkere, som bidrager med in-put til det nye paradigme – og som medvirker til den gentænkning indenfor ledelse, organisering og HR som er nødvendig, sammen med anerkendte forskere på disse områder.

Her er en liste over 5 nye intellektuelle ideer som i øjeblikket er med til at præge det internationale paradigmeskift.